Psychology Questions
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1) Erheben: sammeln von Aufgabenbeschreibungen, Kenntnisse, Fertigkeiten und Fähigkeiten, Beschreibung von gegenwärtigen und zukünftigen erfolgskritischen Situationen (Durchführung der Anforderungsanalyse)2) Gruppieren: Ordnung nach Ähnlichkeiten, Anforderungen definieren (Erstellung des Anforderungsprofils)3) Bewerten: Beurteilen von Anforderung hinsichtlich Wichtigkeit, Trainierbarkeit und Kompensierbarkeit (Anforderungsprofil ergänzen)
- Qualifizierte Personalauswahl (hohe Validität)- Gestaltung von Stellenanzeigen - Kriterien für Vorauswahl - Unterstützung für die Personalentw.- Leistungsbeurteilung & Mitarbeitergespräche- Stellen-Design für zukünftige Aufgabenfelder
- Konkrete, beobachtbare Verhaltensweisen- Gute Basis für Planung von Eignungsbeurteilung- Verwendung der Cis in Eignungsinterview & für Konstruktion von Assessment-Center-Aufgaben- Hohe Akzeptanz & wissenschaftl. geprüfte Methode
- Alle geschilderten Ereignisse in Form eines Fragebogens allen Personen vorlegen- Alle Personen bewerten, inwieweit jedes Ereignis aus ihrer Sicht immer wieder auftritt (typisch) und wie entscheidend es für gute Leistungen im Arbeitsalltag ist (wichtig)- Mittelwert aller Beurteilungen bilden- Verschiedene Ratingskalen möglich: z.B. 1 = gar nicht wichtig bis 5 = sehr wichtig --> Trennwert < 2
- Wissen über bestehende psychologische Konstrukte- Facetten der Anforderung (z.B. eindimensionale vs. mehrdimensionale Konstrukte) à z.B. Gedächtnis = mehrdimensional- mögliche Operationalisierungen der Anforderung- typische und wichtige Situationen, in denen für die Anforderung relevantes Verhalten gezeigt wird- mögliche Rückschlüsse von individuellem Verhalten auf die Ausprägung der Anforderung
- z.B. Einteilung in Idealbereich, Risikobereich (Entwicklungspotenzial) und Ausschlussbereich--> Festlegung der erforderlichen Ausprägung des Merkmals in bestimmtem Verfahren (z.B. Idealbereich: PR > 40 bei Referenzpopulation Personen mit Matura)
Ein kombiniertes Vorgehen in der Anforderungsanalyse mit versch. method. Ansätzen kann die Nachteile einzelner Verfahren ausgleichen und zu einem valideren Ergebnis beitragen (vgl. Trichtermodell)
Grobüberblick --> Differenzierung --> Erst unstandardisiert starten, dann immer konkreter werden in der Vorgehensweise
- Schwerpunkte können selbst gesetzt werden - wichtige Aspekte werden angesprochen - Flexibel - geben einen guten Überblick
- Gruppierung nach inhaltlicher Ähnlichkeit (z.B. in Workshop mit Experten)- Anforderungen benennen- Wichtigkeit beurteilen- Trainierbarkeit beurteilen- Abschließende Prüfung: Passung, Vollständigkeit, Formulierung
- Sehr aufwendig (geringe Ökonomie)- Nur einzelne Tätigkeiten können herausgegriffen werden- Hard Skills (Qualifikationen, Kenntnisse & Wissen) lassen sich weniger gut abbilden
Beobachtungen, Expertenbefragungen über Interviews, Fragebogen oder Workshops
= Sammlung von empirisch erprobten Instrumenten zur Erstellung von Anforderungsanalysen
- Meist nicht zum Erstellen von Anforderungsanalysen entwickelt worden- Geringer Gestaltungsspielraum- Hoher Vorbereitungs-& Konstruktionsaufwand- Schwerpunktsetzung für Untersuchte nicht möglich
1) unstandardisierte Verfahren 2) teilstandardisierte Verfahren 3) standardisierte Verfahren
- Durch Interviews, Beobachtungen oder Workshops mit Personen die das Unternehmen/ den Tätigkeitsbereich/ die Stelle kennen- wichtig: welche Experten werden befragt?
Umgebung: z.B. finanzielle SituationOrganismus: z.B. körperl. Anforderungen, GesundheitKognitiv: z.B. Konzentration, Sprachkenntnisse, Gedächtnis, Intelligenzemotional.: z.B. Frustrationstoleranz, Belastbarkeitmotivational.: z.B. Lernmotivation, Interesse am Fach sozial: z.B. Umgang mit anderen Menschen, Offenheit
- Gewinnung eines Überblicks über relevante Bereiche- Ohne Hilfsmittel & Materialien- z.B. unstrukturiertes Interview, freie schriftl. Berichte, Dokumentenanalyse, Teaching Through
- wesentl. Punkte können übersehen werden- Vollständigkeit fraglich- Aufwändige Auswertung
1) Stelleninhaber erfüllen Anforderungen ihrer Tätigkeit, wenn sie bestimmte erfolgskritische Situationen erfolgreich meistern2) leistungsstarke Stelleninhabern unterscheiden sich von leistungsschwachen durch effizientere Verhaltensweisen